교육과 현업의 만남, 액션러닝 (Action Learning)

정 진 호 (현대경제연구원 연구위원, jhjung@hdlc.co.kr)

Action Learning(이하, AL)이란 "학습자들이 팀을 구성하여 각자 자신의 과제, 또는 팀 전체가 공동의 과제를 Learning Coach와 함께 정해진 시점까지 해결하는 동시에 지식습득, 질문 및 성찰을 통하여 과제의 내용 측면과 과제해결과정을 학습하는 프로세스"를 말한다.
일반적인 AL Program의 프로세스는 아래와 같다.


⁊ 팀 구성과 과제부여

4-8명으로 구성된 학습팀(Set)을 구성하고 그 팀에게 부서 또는 전사차원에서 꼭 해결해야 할 중대하고 난해한 과제를 부여한다. 학습팀 구성원들에게 각기 다른 과제를 부여(Open-Group Program)하거나 학습팀 전체에게 하나의 과제를 (Single-Project Program) 부여한다.

⁊ 팀 미팅과 과제 해결대안 모색

정해진 기간 동안 여러 번의 팀 미팅을 통하여 해결대안을 모색하며, 이때 팀의 효과성을 증진시키기 위하여 Learning Coach가 팀 미팅에 참석한다. Learning Coach(Facilitator)와 함께 문제해결기법, Communication Skill, Project Management, 회의 운영기술 등 다양하고 강력한 기술들을 이용하여 과제에 대해 토론하고 성찰함으로써 해결대안 개발과 동시에 학습이 일어난다.

⁊ 해결대안 실행과 평가

해결대안을 개발한 후에는 그 해결대안을 소속부서장 또는 최고 경영층에 보고한 후 직접 실행하며, 그에 대한 평가는 참신성, 실현 가능성, 비용절감효과, 생산성 증대효과(경영성과 향상 기여도)등을 기준으로 평가한다.

⁊ AL의 유효성

봉현철과 유평준(2001)은 AL의 유효성에 대하여 다음과 같이 설명하고 있다.

(1) 교육을 위해 업무현장에서 떠나지 않아도 된다는 점, 즉 업무와 교육이 함께 연계되어 이루어진다는 점 (업무따로 교육따로 지양),

(2) 실제의 비즈니스 이슈를 해결하는 과정에서 학습이 효과적으로 이루어진다는 점(교육따로, 경영따로 지양),

(3) 업무현장의 비즈니스 이슈나 문제를 해결책을 잘 아는 암묵지를 보유한 사람이 현장에 있다는 점(이론따로 현실따로 지양),

(4) 구상(conception)과 실행(implementation)이 일원화되어 이루어진다는 점(기획따로 실행따로 지양)에서 일과 학습, 이론과 실제, 교육과 경영을 직결한 적시형 학습(just in time learning)형태로 부각

⁊ AL의 특성

이재창(2001)은 AL의 특성을 다음과 같이 설명하고 있다.

(1) AL은 실시간 학습경험을 통하여 중요한 두 가지 목적, 즉 조직의 경영상 요구를 만족시키는 것과 개인 및 팀을 개발시키는 것을 동시에 달성하기 위한 방법이다(Rothwell, 1999; Spence, 1998)

(2) AL은 두 마리 토끼를 한꺼번에 잡을 수 있는 학습방법이다. 즉 AL을 통해서 조직은 심각한 경영상의 문제를 해결하거나 경영상의 기회에 적절히 대응할 수 있으며, 동시에 핵심인재를 개발하여 역량을 갖추도록 함으로써 조직을 전략상 가장 이상적인 방향으로 이끌어가도록 할 수 있다(Dotlich & Noel, 1998; Rothwell, 1999).

(3) AL은 실제 경영문제를 주제로 선정하여 이에 대한 해결책을 발견하는 데 있다.

(4) AL은 집단구성원인 학습자에 의해 자발적이고 주도적인 형태로 이루어진다. 따라서 집단활동을 통해 상이한 경험과 업무를 수행하는 구성원으로부터 다양한 관점을 공유함으로서 최적의 해결방안을 도출할 수 있다.

⁊ AL의 실행단계

Marquardt(1999)는 AL의 각 단계를 문제의 이해, 대안의 제시, 해결책 마련과 실행의 3단계로, Mumford(1997)는 문제의 관찰, 성찰, 가설형성, 이의실행 4 단계로 제시한 바 있다. Rothwell(1999)은 여러 학자들에 의해 제안된 AL모델을 통합하여 AL의 실행단계를 다음과 같은 7단계로 제시하고 있다.

1단계는 AL을 실행하기에 적합한 상황을 인식하는 단계이다. 조직적 차원에서의 실질적 요구가 존재하는 상황에서 AL을 활용해야 하며, AL이 최적의 학습방법으로서 의사결정이 이루어지는 단계이다.

2단계는 팀을 선정하고 조직하는 단계이다. AL팀을 구성할 시에는 해결해야 할 이슈와 관련하여 전문적인 지식 및 스킬을 지니고 있으며, 다양한 관점과 배경을 지니고 있는 긍정적이면서 오픈마인드를 지니고 있는 구성원을 선정한다.

3단계는 팀브리핑과 팀활동에 있어서의 제한범위를 설정하는 단계이다. 조직된 AL 팀의 구성원이 된 이유, 문제 및 상황에 대한 정보 등에 대한 브리핑과 팀활동에 있어서의 제한범위 및 권한을 인식하는 단계이다.

4단계는 팀의 상호작용을 촉진하는 단계이다. 팀 구성원이 서로 협력하여 함께 일할 수 있는 분위기를 촉진하는 단계이다.

5단계는 해결방안을 규명하고 검증권한을 부여하는 단계로, 비즈니스 이슈에 대한 정보를 수집하고, 이의 원인을 규명하여, 해결책을 모색하고 이를 현장에 적용하는 단계이다.

6단계는 AL팀의 결과를 평가하는 단계로, 팀구성원의 AL활동으로 인한 만족도, 학업성취도, 현업에서의 변화정도, 긍정적, 부정적 결과를 측정하는 단계이다.

7단계는 향후방향을 설정하는 단계로 팀구성원들은 이 단계에서 AL 활동을 통해 개인적으로 또는 그룹으로 무엇을 학습했는지, 또 개인 및 팀역량을 강화시키기 위해 어떠한 역량을 강화시켜야 하는지에 대해 탐구하게 된다.

⁊ AL의 구성요소
AL의 구성요소로는 아래 그림과 같이 팀, 과제, 실행의지, 과제와 해결과정에 대한 지식습득, 질문 성찰 피드백, Learning Coach(Facilitator)의 6가지로 구성되어 있다.

6가지 구성요소 중 다른 구성요소와 구분되는 교육적 역할 수행자로서 Learning Coach는 학습팀의 효과성을 증진할 목적으로 그룹의 모든 구성원으로부터 받아들여지고 그룹에서 다루는 토의 주제에 대해서는 중립을 취하며, 의사결정을 할 수 있는 공식적인 권한은 부여 되지 않은 사람을 말하며, 학습팀으로 하여금 그들의 문제 인식 방법과 문제 해결 방법, 그리고 의사결정 방법을 개선하도록 돕기 위해 개입한다. Learning Coach의 역할은 다음과 같이 세분화 될 수 있다.

⁊ AL 성공의 열쇠, 지속적 실행

기업에서 AL을 실행하기 위해서는 우선적으로 CEO를 설득하여 공감과 지원을 끌어내는 것이 일차적인 과제이다. 기업에서 AL을 실행했다는 의미는 HRD부서가 CEO에게 경영이슈 해결의 방법으로 교육의 필요성을 공감하게 하였다는 것을 의미한다. 이는 경영이슈를 해결하는데 HRD의 역할을 이해시켰다는 것이다. 문제는 한두차례의 공감이 아니라, AL 활동에 대한 지속적인 관심과 지원을 이끌어 내는 것이 중요하다. 경영혁신은 기업이 계속기업으로 유지하기 위한 기본 활동인 것처럼, AL 또한 지속적인 활동으로 자리잡는 것이 중요하다. AL 성공의 첫번째 열쇠는 CEO가 AL에 대하여 지속적으로 관심을 가지고 지원하는데 있다.

AL 성공의 두번째 열쇠는 자질과 역량을 갖춘 Learning Coach의 참여이다. 일반적으로 Learning Coach는 HRD 경험이 풍부한 사람이 역할을 수행한다. 그러나 HRD 전문가가 경영혁신 전문가를 의미하는 것이 아니다. AL에 참여하는 Learning Coach는 해결하고자 하는 경영이슈에 대해 정확한 이해를 가지고 있는 것이 필수조건이다. 해결과제에 대해 이해를 하지 못하고선 문제인식 방법과 문제해결 방법, 그리고 의사결정 방법을 개선하도록 돕는 정확한 방법을 제시할 수 없다. Learning Coach가 자신이 가지고 있는 얄팍한 정보와 지식으로 해결과제에 대한 컨설팅을 하는 것은 가장 경계해야할 상황이다. 컨설팅을 한다는 것은 AL의 성공의 열쇠인 follow_up을 지속하지 않는다는 의미이며, 이벤트에 지나지 않는 활동을 한 것이라 볼 수 있다. 자질과 역량을 갖춘 Learning Coach를 참여시키는 방법은 AL을 실행하기 전에, 선정된 Learning Coach에게 학습팀의 해결과제에 대한 견해와 과제 해결을 위한 활용방법론을 미리 제시하도록 하고 그것을 검토하는 작업을 HRD부서와 학습팀에서 사전에 수행하는 것이 필요하다. 더불어 AL 활동에 참여한 Learning Coach가 학습팀과 지속적인 유대관계를 맺고 follow-up을 지속해야 한다.