경쟁력있는 핵심 HRD 전략 및 실행

김 영 훈 (현대경제연구원 연구위원, yhk101@hdlc.co.kr)


• HRD의 경쟁력 강화를 위하여

"여러분 회사의 CEO 또는 경영층은 교육훈련의 가치 또는 학습의 가치에 대해 어떻게 생각하십니까?", "여러분의 기업에서 HRD 전략 또는 기능은 효과성 및 효율성 측면에서 어떻습니까?", "여러분 회사에서 연 매출액 대비 교육투자는 몇 %입니까?", "여러분 회사는 경영 및 조직전략과 일치된 인재육성을 위한 교육체계 및 시스템을 구축하고 실행하고 있습니까?, "HRD담당자로서 당신의 경쟁력은 어떻습니까?” 이와 같은 질문은 기업교육담당자에게 현재 자사의 인적자원개발부문의 기본적인 경쟁력을 가늠해볼 수 있는 성찰의 기회를 줄 수 있다. 여기서 인적자원개발의 경쟁력은 무엇을 의미하는가? 이는 궁극적인 인적자원개발의 목표를 가리킨다. 즉, 기업에 있어 인적자원개발의 경쟁력은 경영가치 및 성과를 창출하기 위해 경쟁력 있는 인재 및 지식 (또는 지혜)을 지속적으로 창조하여 경영자원화함을 말한다. ASTD 2005 리포트에 따르면, 선진기업의 인적자원개발 경쟁력은 다음과 같은 특징을 가진다.

1) 높은 교육투자와 교육투자에 대한 사전 결정 및 평가 철저,
2) 기업 HRD기능의 효과성 및 효율성 평가를 실시,
3) 비즈니스 니즈와 개별 조직 구성원 역량 니즈에 부합된 학습체제 및 시스템을 구축 및 실행,
4) 공식적 학습 (Formal Learning)과 비공식적 학습 (Informal Learning), 그리고 내부교육과 외부교육을 균형있게 활용,
5) 기업의 최고의사결정자의 지원과 관심,
6) 비학습솔루션 (Non-Learning Solutions, 예를 들어, 조직개발, 직무프로세스 분석 및 개선, 개별 조직 구성원의 직무수행 피드백 등)을 적극적 활용.

위에서 기술된 선진기업의 인적자원개발 경쟁력은 새로운 선진교육기법이나 교육과정을 도입하여 경쟁력을 강화하기보다는 가장 기본적인 HRD의 기능 및 역할에 충실하고 있음을 보여준다. 기업교육담당자는 자사의 HRD 경쟁력 강화를 위해 자사의 HRD실태와 현황을 HRD의 기본적 원리 및 기능을 중심으로 또는 타기업 특히, 선진기업의 HRD와 비교하면서 살펴보고 발전방향을 모색해야 할 것이다.


• 경쟁력있는 핵심 HRD 전략 및 실행

기업에서의 교육훈련의 전략적 가치를 극대화하기 위해 부단히 노력해야 한다: 최근3-4년 동안 ASTD에서 기업에서의 HRD의 역할은 제 1수준인 “기본적인 임무를 수행하는 교육프로그램에 제공에 충실”과 제 2수준인 “기업의 경영전략 지원”을 뛰어넘어 제 3수준인 “경영가치를 창출해 낼 수 있는 최고경영자의 전략적 파트너”가 되어야 한다고 주창해왔다. 이러한 기조는 올해도 일관되게 강조 되어졌다. ASTD회장인 Tony Bingham은 기조연설에서 HRD담당자들은 경영전략의 큰 틀과의 연계 속에서 인적자원개발을 추진해야 한다고 역설하였다. 그리고 그는 미국기업의 최고 경영층들은 학습의 가치(the value of learning)에 대해 어떻게 인식하고 있는가에 대한 인터뷰 내용을 소개하였다. 그가 인터뷰한 대부분의 CEO들은 (미국 Just Born기업, Steel Case기업, John Deer기업, Wegman기업 등) 공통적으로 “학습과 지식은 자사의 핵심 경쟁력이고 경영전략에 긍정적인 영향을 미치고 있다.” “학습은 자사의 핵심 전략중의 하나이다”라는 인식을 갖고 있다고 강조하였다. 따라서, Tony Bingham은 기업에서 학습의 가치를 극대화하기 위해서 HRD담당자들이 실천해야 할 기본 원리를 아래와 같이 제시하였다.

◊ 주요 경영전략을 깊게 이해하라(Deeply understand company key strategies)
◊ 어떻게 시니어 리더십이 측정되고 있는지 규명하라 (Identify how senior leadership is being measured)
◊학습 솔루션을 창조하라 (Create learning solutions)
◊ (학습 솔류션) 결과를 측정하라 (Measure the results)
◊ (학습 솔류선) 결과를 커뮤니케이션하라 (Communicate the results)

HRD담당자들은 비즈니스 감수성 (Business Acumen)을 가져야하며, 경영 및 조직 전략과 일치된 HRD전략을 구축해야 한다: 2005년 ASTD에서 강조되었던 비즈니스 감수성 (Business Acumen)은 “HRD담당자가 경영진의 시각에서 교육훈련이 가지는 가치를 바라보고 그들의 비즈니스 언어로서 그러한 전략적 가치를 의사소통할 수 있어야 한다”였다. 올해 강조된 비즈니스 감수성은, 특히 Kevin Cope에 의해 발표된 비즈니스 감수성은 “HRD담당자들은 경영의 다섯가지 핵인 현금(Cash), 마진(Margin), 속도(Velocity), 성장(Growth), 고객(Customers)에 관한 기본적 지식과 이를 읽을 수 있는 역량을 갖추어 이를 토대로 경영성과에 기여할 수 있는 교육훈련전략을 모색할 수 있다”라는 비즈니스 전략적 사고이다. 즉, HRD담당자들은 자사의 각종 경영지표를 읽을 수 있는 역량을 개발하여야 하며 경영지표 흐름 속에서 어떻게 학습솔루션 (learning solutions)또는 비학습 솔루션 (Non-learning solutions: 예를 들어 조직개발, 직무프로세스 분석 및 개선, 인재관리, 직무수행 피드백 등)이 조직 및 경영성과에 기여할 수 있는지에 관한 HRD전략을 적극적으로 창조해 내야 함을 말한다. 이는 위에서 언급된 기업에서 학습의 가치를 극대화하기 방안과 맥을 같이하며, 기업의 가치 및 성과창출 중심의 HRD 전략을 창조하기 위해 경영 및 조직 전략과 일치된 HRD전략을 구축해야 함을 가리킨다.

통합적 핵심역량 및 능력을 육성하는 교육체계를 수립하고, 전략적 교육과정을 선택하고 집중하는 핵심역량 중심의 교육을 실시한다: 현재의 역량중심 교육체계 수립 및 교육과정개발에서 조직구성원이 개발해야 할 다양한 역량을 분해시켜 이를 기초로 각각의 역량을 따로 교육시키는 잘못된 교수체계 수립 방법에서 탈피하여, 업무성과 창출에 필요한 모든 능력 및 역량을 종합적으로 육성할 수 있도록 하는 통합된 교육체계 및 교육과정 수립이 필요하다. 그리고 회사의 핵심역량을 지원하는데 전략적으로 연계되는 교육분야의 핵심과제 및 교육과정을 선택하여 여기에 자원을 집중 투입하는 사고의 전환이 필요하다. 이는 현실적으로 경영상의 이슈가 되는 전략적 테마를 선정하여 빠른 시간내에 교육과정화하여 조직구성원의 역량향상을 시킬 수 있는 스피드 교육, 적기 교육시스템으로 전환이 필요하다. 이를 위하여 기존 교육체계 및 교육과정 포토폴리오를 재검토하고 경영전략에 근거하여 집중 투자 대상 교육과정을 단계적으로 설정, 이를 위해 역량을 집중해야 함을 말한다.

일과 학습이 융합된 교육학습체제 (workflow learning) 및 시스템 구축을 해야 하며,이를 위해 비공식적 학습을 강화해야 한다: 2004년 ASTD에서부터 강조해온 내용으로서 업무현장속에서 학습활동이 이루어지고 이를 극대화하기 위한 전략들이 재차 모색되어졌다. Marc Rosenberg은 “Beyond e-learning” 주제를 통해 다음을 강조하였다.